Quais são alguns dos valores que formam a cultura organizacional da sua empresa?
Se você não sabe ou não se lembra, é um sinal de que sua empresa precisa trabalhar melhor a cultura corporativa.
Mas afinal, o que é uma cultura organizacional?
Ela é composta por crenças, valores, normas e hábitos que influenciam o clima de uma empresa. Esta cultura, por sua vez, é o que irá orientar e alinhar o comportamento de todos os colaboradores. Ela envolve práticas, políticas e diretrizes. É o que define o modo como a empresa conduz os seus negócios e em como trata seus clientes e parceiros.
E porque é tão importante?
É a cultura organizacional que orienta os caminhos da empresa, preparando-a para o futuro. E por se tratar de um alinhamento moral e ético, os colaboradores entendem claramente quais são as expectativas, objetivos e perfil da empresa.
Este alinhamento contribui ativamente para a atração de talentos, uma vez que pessoas com valores similares à empresa são atraídas naturalmente e precisam de menos esforço do recrutador. A permanência dos talentos também é diretamente afetada pela cultura.
Digamos, por exemplo, que uma empresa pregue uma cultura moderna e flexível, focada em pessoas. O talento é atraído, mas no dia a dia percebe que a empresa emprega regras muito rígidas, não dá valor ao seu trabalho e não incentiva que ele cuide de sua saúde física e emocional. Podemos imaginar a frustação deste colaborador, que sofreu um choque de valores e rapidamente tende a perder o comprometimento.
Por outro lado, quando a cultura da empresa é positiva e condizente com as práticas do time (em especial das lideranças), o ambiente de trabalho é saudável e estruturado. O engajamento aumenta, processos se tornam mais ágeis, problemas de convivência são minimizados e até a satisfação dos clientes é mais evidente.
Tipos de cultura organizacional
Identificar a cultura organizacional na qual estamos inseridos é muito importante para compreender onde a empresa precisa melhorar ou reforçar seus valores e escolhas. E embora cada empresa tenha suas próprias características, o filósofo e autor irlandês Charles Handy traçou 4 tipos principais de cultura organizacional existentes. São elas:
1. Cultura de Poder
Esta cultura é focada em gerar resultados e receita. Para isso, os colaboradores são geralmente incentivados a competir entre si para alcançar as metas propostas.
Outra característica marcante dessa cultura é a forte figura de um líder, que centraliza as decisões e influencia todas as áreas. Por isso, é mais comum que seja encontrada em empresas pequenas, onde o dono tem uma presença permanente.
O lado negativo dessa cultura é que o crescimento dos colaboradores é limitado. Como consequência, a própria empresa não consegue se desenvolver de forma plena.
2. Cultura de Tarefas
Cada tarefa é atribuída a um profissional específico. O lado positivo deste tipo de cultura é o desempenho mais efetivo das tarefas, uma vez que o profissional explora ao máximo sua potencialidade para cuidar daquela atribuição.
Também há muito espaço e liberdade para ideias, o que contribui significativamente para a motivação dos colaboradores.
Um ponto de desvantagem é a dificuldade do monitoramento, uma vez que não existem pessoas supervisionando as tarefas com um olhar macro.
3. Cultura de Pessoas
É a cultura que foca no crescimento e desenvolvimento dos seus colaboradores, dentro ou fora da empresa. Se manifesta com uma liderança que ouve, valoriza e respeita as opiniões e necessidades dos profissionais.
Também engloba políticas de incentivo, integração entre equipes, programas de educação e incentivos para o colaborador priorizar sua saúde e qualidade de vida. Por isso mesmo, é uma cultura que tende a atrair e reter os talentos, tornando-se uma vantagem competitiva.
4. Cultura de Papéis
Esta cultura foca bastante na função que cada colaborador desempenha na empresa. Escopos, responsabilidades e hierarquias são bem definidos, bem como os objetivos a se atingir.
Pontos positivos são a clareza do escopo de trabalho e a agilidade na integração de novos colaboradores. O modelo, porém, não deixa muito espaço para mudanças e inovações, o que impacta o crescimento da empresa.
A esta altura você já deve ter identificado alguns elementos culturais da sua empresa, bem como alguns pontos que podem ser modelados e melhorados. Mas como lapidar (ou criar) a cultura corporativa? Confira nossas sugestões:
Mapeie a cultura atual
Mesmo sem estar escrito em nenhum documento, toda empresa pende para alguma cultura. Avalie os hábitos e o guia de conduta que é praticado no momento. Geralmente eles são um reflexo da mentalidade dos fundadores e da liderança, que precisam ser envolvidos no desenho da cultura.
Missão, visão e valores
Estes são os pilares norteadores de toda empresa. Se sua empresa ainda não possui (ou deseja reavaliar) algum destes, comece respondendo as questões abaixo para chegar às respostas essenciais:
- Missão: Porque a empresa existe? Seu papel no mercado
- Visão: Para onde vai? Onde a empresa se enxerga no futuro; qual seu destino
- Valores: Como vai chegar lá? Os valores que guiam os passos; uma espécie de mantra
Transforme o conceito em um plano prático
Ler os valores da empresa em um cartaz da empresa é bom. Mas muito melhor é ver ele sendo aplicado nas decisões corporativas, pequenas e grandes. Que tal convocar as lideranças para um alinhamento geral criativo? Com certeza, muitas ideias surgirão, e elas podem ser convertidas em um plano de fases. Até decisões muito simples – como o uso de canecas no lugar de copos plásticos – irão semear mudanças e ajudar na construção da cultura corporativa que se deseja alcançar.
Promova a cultura
Uma vez desenhada a cultura organizacional, é hora de disseminá-la. Crie um documento oficial, compartilhe com todos, mencione nas reuniões, inclua nos processos de onboarding e ongoing e escolha promotores (colaboradores e líderes que influenciam positivamente). O importante é alimentar a cultura diariamente, tanto nas decisões pequenas como nas mais estratégicas.
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E aí, gostou das nossas sugestões? Juntos conseguimos criar ou modelar a cultura na qual estamos inseridos. Compartilhe com seus colegas e leve este diálogo para sua empresa.
